人を採用するときに相手に提示するのが、必要なものはなんだろうか。
雇用条件というものを提示する必要がある。
これは基本的なのでネットで調べください。
あと私がオススメしているのは、
期待される役割
職務内容
です。
人それぞれ仕事に対するイメージは違いますから。
以前うちであったのが受付スタッフの時でした。
大きな病院と、５－７人のクリニックでは役割がちがいます。
多くの仕事を望まない人も多いものです。
大きな病院だとルーチン作業が、多いわけです。
個人的なクリニックでは、
小回りが命です。
採用してからバタバタは逆に疲れますから
あらかじめまとめておきましょう。
人員配置で大切なことは
役割分担を明確にすることです。
これが不思議と三人くらいだと
うまくことが多いのですが
五人から七人くらいになると
いろいろいろいろと不和が生じやすくなります。
三人は、互い仕事量が明確であり
お互いがきっちりフォローしあいます。お世辞でも。
五人となってくると
力がないものが目立ってきます。
一般的には気が利かないと
イライラすることが多いようです。
ここからは人選が非常に重要てす。
能力のないものが入ると足を引っ張ります。
いないほうがいいなとなります。
バイトならと思うかもしれませんが
そのバイトが休むといっきにパニックです。
ここをしのいでいきましょう。
中小企業では固定費となってしまう人件費を圧縮したいと多くの経営者が考えます。
無理もありません。その人材の投入により、売り上げが上がるなら投資ですか、
売り上げがあがらないならただのお荷物にすぎないのですから。
なるべく少数精鋭を目指して運営されることが多いでしょう。
業務請負という形での業態も多くなってきて来ます。
流行の言葉でいうとフリーエージェントでしょうか。
中小企業にずっとつきまとうのが、この人の採用や教育の関連することです。
調子がいい時はすべてがうまくいきます。
ダメなときはなんでこんなことも・・・・というくらいすべてがうまくいかなくなります。
少人数である組織には避けられない問題です。
たとえば、５人のうち１人がぬけると２５％分を他の人たちが負担しないとなりません。
そうするともともと１００％で仕事をしていた人は７５％しか仕事ができなくなるのです。
この状態はまだいいほうかもしれません。
残りの４人が能力が高い前提だからです。
残りの４人の半分が標準以下だったら・・・・・もう大変です。一度ハイパフォーマンスを体験すると
イライラして、仕方なくなるのはこのためです。
どうしたらいいのか？
またお話しします。
